كيفية تحديد أهداف الموظف لمساعدة الجميع على النمو

مع انتقال الشركات حول العالم إلى أماكن العمل داخل المكتب أو أماكن العمل المختلطة ، يستعد الموظفون لمواجهة تحديات جديدة (وربما مألوفة). خلال أوقات الانتقال هذه ، يعد تحفيز الموظف أمرًا بالغ الأهمية لاستمرار نمو المؤسسة. لذا ، كيف نضمن أن الدافع الجيد لموظفينا يعمل بعمق؟ يبدأ بأهداف الموظف.

ولكن قبل أن نتعمق في استراتيجيات وضعها بفعالية ، دعنا نلقي نظرة فاحصة على سبب أهمية تحديد أهداف الموظف بانتظام.

أهمية تحديد أهداف الموظف

من المؤكد جيدًا أن تدوين أهدافك يزيد من احتمالية تحقيقها. يساعد الفعل البسيط المتمثل في ارتكاب هدف على الورق على ترميز هذا الهدف في عقلك. نتيجة لذلك ، من المرجح أن تعمل بنشاط نحو تحقيق ذلك.

في مكان العمل ، تمنح الأهداف الواضحة الموظفين وسيلة لقياس تقدمهم بموضوعية. بهذه الطريقة ، إذا لم تتقدم المهمة أو المشروع بالسرعة الكافية ، يمكن للموظف الرجوع إلى الوراء لتحديد كيفية العودة إلى المسار الصحيح ، وإذا لزم الأمر ، يمكن للإدارة التدخل.

لكن قد تتساءل: لماذا يعد تحفيز الموظف بالغ الأهمية في الوقت الحالي؟

كان عام 2020 عامًا مضطربًا ، على أقل تقدير. في الآونة الأخيرة ، يعاني العديد من الأشخاص مما يسميه المؤلف الأكثر مبيعًا آدم جرانت “الضعف” – الشعور بالركود أو الفراغ. أنت لست منهكًا تمامًا ، لكنك لست مزدهرًا أيضًا.

كما أوضح جرانت ، عالم النفس التنظيمي في وارتن ، في صحيفة التايمز ،

“يؤدي التراجع إلى إضعاف حافزك ، ويعطل قدرتك على التركيز ، ويضاعف من احتمالات تقليص العمل ثلاث مرات.”

تلوح في الأفق مخاطر انخفاض الحافز في مكان العمل أكثر من أي وقت مضى. بالنسبة لشركتك ، يمكن أن يعني ذلك معدل دوران أعلى ومشاركة منخفضة وتراجع في الإنتاجية.

مع وضع هذه الاعتبارات في الاعتبار ، إليك بعض الاستراتيجيات المدعومة من الخبراء لتحديد أهداف الموظف وإعادة شحن الدافع.

1. ربطهم بالمهمة الأكبر

أنت تعرف العبارة: لا يمكنني رؤية الغابة للأشجار. هذه الفكرة – وهي أننا أصبحنا نركز بشدة على مهامنا بحيث ننسى التوقف مؤقتًا والنظر في الصورة الأكبر – ليس من غير المألوف ، لا سيما في المنظمات سريعة النمو والمتنامية. في الواقع ، قبل إطلاق شركة Webform الخاصة بي ، JotForm ، جربتها بشكل مباشر. من خلال العمل كمطور ناشئ ، نادرًا ما تتدخل الإدارة لتذكيرنا بكيفية مساهمة عملنا في المهمة الأكبر.

الموظفون المنعزلون في مهامهم الشخصية يتعرضون لخطر فقدان الإحساس بالهدف – وعندما يحدث ذلك ، لا بد أن يأخذ الدافع في الاعتبار.

من ناحية أخرى ، عندما يفهم الموظفون كيف يساهم عملهم اليومي في المهمة الأكبر للمؤسسة ، فإن دافعهم للمساعدة في تحقيق هذه المهمة يتجدد باستمرار. وهذا بدوره يساعد المنظمة بأكملها على النمو وتحقيق معايير جديدة.

إذن ، كيف يمكن للمديرين ربط النقاط؟

ناقش أهداف مؤسستك بشكل روتيني ووضح كيف تساهم أهداف موظفيك في تلك الأهداف. كما كتبت آمي جالو لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو ، “بغض النظر عن المستوى الذي يكون فيه الموظف ، يجب أن يكون قادرًا على توضيح كيفية مساهمة جهوده في استراتيجية الشركة الأوسع نطاقًا”.

الكلمة الرئيسية هي “بشكل روتيني” لأنه مع نمو شركتك وتغيير احتياجات عملك ، ستتطور أهداف شركتك حتماً جنبًا إلى جنب.

2. كن أكثر تحديدًا وأقل تحديدًا

غالبًا ما تسمع القادة يتحدثون عن اتباع نهج عدم التدخل – أي منح الموظفين الاستقلالية لمعرفة كيفية تحقيق أهدافهم. وعلى الرغم من أن هذا صحيح – فقد أظهرت الأبحاث أن الاستقلالية تزيد من المشاركة – إلا أن هناك تحذيرًا لجعل هذه الإستراتيجية أكثر فاعلية.

حدد أقل ، ولكن حدد أكثر أيضًا. ماذا يعني ذالك؟ امض قدمًا وامنح الموظفين الاستقلالية ولكن أولاً ، حدد أهدافهم بوضوح (أي حدد المزيد).

يشرح مؤلفو هارفارد بيزنس ريفيو:

“هذا يعني أننا بحاجة إلى أن نكون صريحين للغاية مع الموظفين بشأن كيفية قياسنا للنجاح والمقاييس التي تحركه.”

هذا ما نهدف إليه في JotForm – أن نكون دقيقين للغاية بشأن أهدافنا ثم نبتعد عن طريقة موظفينا حتى يتمكنوا من معرفة كيفية الوصول إلى هناك. في كثير من الأحيان يبهرنا الموظفون بتفكيرهم المبتكر.

كيف تحدد أكثر وأقل؟

للنجاح في هذه الحالة المتناقضة من “أكثر / أقل” ، يوصي مؤلفو هارفارد بزنس ريفيو بتشجيع الاستكشاف – التجريب والمخاطرة – والتواصل. أنشئ مكان عمل ماديًا واجتماعيًا حيث يتفاعل الموظفون ويتبادلون الأفكار بانتظام.

على سبيل المثال ، لتشجيع الاستكشاف ، قد يصفق القائد للفشل ويؤكد على اللحظات القابلة للتعليم. هذا لا يعني أن العمل السيئ أو البطيء أمر مقبول ، لكن في بعض الأحيان ، تحمل حالات الفشل حسن النية دروسًا قيمة.

في JotForm ، نعقد أيامًا تجريبية أسبوعية – على غرار فكرة أسابيع الاختراق ، فإن أيام العرض التوضيحي هي سباقات سريعة إبداعية يتم خلالها الترحيب بفرق موظفينا لاستكشاف أفكارهم الأكثر جرأة دون الحاجة إلى إنتاج منتج عمل.

قال مارك زوكربيرج من فيسبوك ،

“حسنًا ، هل سيؤدي هذا إلى تدمير الشركة؟ لأنه إذا لم يكن الأمر كذلك ، فدعهم يختبرونه “.

لتشجيع الاتصال ، يمكنك إعادة تصور المكتب لجعله أكثر ملاءمة للتفاعلات غير الرسمية – تخطيط مكتب مفتوح أو كافيتريا في الموقع مع طاولات مشتركة.

من خلال الاستكشاف والتواصل ، من المرجح أن يجد الموظفون حلولًا إبداعية لتحقيق أهدافهم.

3. فرض المساءلة

عند الحديث عن الإخفاقات ، عندما يقصر الموظفون عن تحقيق أهدافهم ، من المهم تقشير الطبقة التالية من البصل وتحديد المكان الذي انحرفوا فيه.

ليندا هيل ، أستاذة والاس بريت دونهام في إدارة الأعمال في كلية هارفارد للأعمال والمؤلفة المشاركة لكتاب Being the Boss: The 3 Imperatives to Become a Great Leader ، تخبر Harvard Business Review:

“محاسبة الناس. لا يمكنك أن تقول “جي ، هذا سيء للغاية”. أنت بحاجة لمعرفة الخطأ الذي حدث ولماذا “.

من المهم أن يفهم الموظفون أن هناك رهانات متضمنة في تحديد الأهداف. خلاف ذلك ، سوف تمر الممارسة بأكملها بالحركات بتأثير ضئيل أو بدون تأثير.

4. النظر في إعادة صياغة الأهداف

قد يبدو الأمر مفاجئًا ، لكن التغييرات الطفيفة في الطريقة التي نوضح بها هدفًا يمكن أن يكون لها تأثير كبير. وفقًا لبحث حديث ، يمكن أن تؤثر طريقة تأطير الهدف على احتمالية الوصول إلى هذا الهدف. على وجه التحديد ، يمكن أن يؤدي تأطير الهدف بطريقة تبدو غير متوافقة مع هذا الهدف إلى تحديد أهداف أكثر طموحًا.

كيف يبدو ذلك في الممارسة؟

لنفترض أن الموظف يريد تقليل ما يشتت انتباهه في العمل. سيكون تأطير الهدف على أنه “لن أتصفح الويب أو استخدم الوسائط الاجتماعية” أكثر فاعلية من “سأعمل بدون تشتيت لمدة 6 ساعات كاملة اليوم”. اتضح أن المشاعر السلبية مثل الشعور بالذنب والعار المرتبطة بالفشل في الالتزام بالتأطير غير المتسق مع الهدف هي أكثر قوة من نفس الشيء بالنسبة للتأطير المتسق. سيؤدي هذا في النهاية إلى وضع الموظف لأهداف أعلى.

علاوة على ذلك: نحن نعلم أن الموظفين مسؤولون عن إنشاء أهدافهم الخاصة. لكن يمكن للمدراء أن يكونوا سباقين في مساعدتهم في مرحلة تشكيل الهدف.

يمكن أن يؤدي تعديل اللغة الصغير إلى نتائج مهمة ، مما يدفع الموظفين إلى بذل جهد إضافي ، وعلى المستوى التنظيمي ، يمكن أن يكون التأثير أسيًا.

5. التعرف على الأهداف الهامة التي تم تحقيقها

في حين أنه سيكون من المستحيل على القادة أن يقدموا ربتة على ظهر كل هدف يتم تحقيقه ، فإن الإنجازات التي تحرك الإبرة لشركتك – اقتحام سوق جديد ، والوصول إلى هدف مبيعات جديد ، وما إلى ذلك – تستحق التقدير.

وفقًا لمؤسس شركة Hiver Niraj Ranjan Rout ، يجب على القادة نشر تعليقات الموظفين والاعتراف بهم بشكل ديمقراطي ، بدلاً من إغراقها على موظفين مختارين من “النجوم”. يكتب روت:

“مكافأة أصحاب الأداء المتواضع وكافئهم جميعًا! الأشخاص الذين يتم تقديرهم وتقديرهم يحققون أداءً أفضل “.

وهذا يعني مكافأة الجميع من المتدرب إلى كبار القادة. كما أن التعرف على الموظفين لا يتطلب مأدبة رسمية. حتى التقدير غير الرسمي ، مثل تهنئة موظف عبر رسالة إخبارية للشركة أو تقديم “عمل جيد” في مبرد المياه ، يمكن أن يمنح زميلًا دفعة تحفيزية تمس الحاجة إليها.

افكار اخيرة

لا يساعد تحديد أهداف الموظف الموظفين فحسب ، بل يساعد الشركة بأكملها أيضًا. يعد تحفيز الموظفين قوة دافعة نحو نجاح الشركة ، وهذا هو بالضبط الهدف من تحديد أهداف الموظف. نأمل ، بينما تتنقل شركتك في الأشهر المقبلة ، ستساعد هذه الاستراتيجيات موظفيك على تحديد وتحقيق الأهداف التي تعزز الزخم للمؤسسة بأكملها.

مزيد من النصائح حول كيفية تحفيز موظفيك

رصيد الصورة المميز: أوستن ديستل عبر موقع unsplash.com